建設分野の人材確保のための雇用管理改善促進事業(厚生労働省宮崎労働局受託事業)

相談・改善例

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株式会社M社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 建設業
従業員数 103名(うち非正規社員10名)
取り組み案件 人材確保

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人材確保
営業販売、建築設計(工務)、事務の3職種のうち、営業と工務の人材確保が急務である。
現状は、ハローワーク、インタークロス、ポリテクへのリクエスト、ふるさと人材バンク、専門学校へのお願い。パソナキャリアなどへ、お願いしている。
有料の広告媒体を使っていない。
Indeedは無料広告までである。

新卒は採用しない。住宅が商品なので、若い従業員だと成績が上がらずに苦労しそうであるため、中途採用オンリーの募集活動としている。
求人用HPを自社HPに埋め込んでいる。ただし販売用のHPの一項目のため、なかなか見られていないと思う。
①採用HPを独立させ、写真と動画を使って安心安全な職場であることをアピールするよう助言。Youtubeの活用は準備が容易なため、自社の魅力をアピールする社員を選定し、動画を作成していくようアドバイスした。

福利厚生、働きやすさを前面に出していくようなHPのつくりにすると、より効果があると考える。実際に、給与面や企業の評価点数では超優良企業であるが、求職者がそれらの情報を理解し、応募しやすい工夫をする必要がある。すなわち、「『マエムラ新築 求人』で検索」を求人票に記載するようにハローワークの記載を変えるようアドバイスした。

Indeedを活用することで、自社を認知させることができる。既にindeedを活用し、求人倍率が高い職種においても確実に採用ができている企業の活用例を説明し、有効性を理解いただいた。これまで高額な有料媒体を利用していないため、費用対効果を勘案し利用を検討する予定である。

現在のHPにバナーをつけて、採用HPに飛ばすことで効果を発揮させるよう、採用HPの作成を提案した。
②人材確保、離職防止
マエムラの給与は高く、がんばればしっかり取れるので、評価が伸びるようにがんばって欲しいと伝えている。
歩合=評価であり、時間管理は自分でしっかりするようにさせている。
ノルマはないが、歩合でスタッフががんばる仕組みとしている。
しかし、休みがネックとなり、応募者が二の足を踏んでいるようである。
工務は、建設業であるが、建売なので週休2日制を確保できている。
②しっかり稼ぎたいという考えの人をとりたいと考えているので、WEBや求人パンフに社員つきで社員の現状を乗せることを提案した。
現在のHPでも就職後のイメージができるが、より採用に特化した情報発信を行うため、採用HPを制作する予定である。
労働条件向上のための助成金制度の活用については、現段階では不要とのことである。
③労働条件通知書
新たな施設を作ったが、シフトが多いスタッフの労働条件通知書の勤務時間の記載はどのようにしたらよいのか。
③ 全部記載するのが原則だと助言。
書ききれなければ、就業規則にシフトを全て記載して、労働条件通知書には「その他のシフトは就業規則に記載」で周知するように、就業規則及び労働条件通知書のフォーム変更を行った。


株式会社I社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 建設業
従業員数 25名(うち非正規社員2名)
取り組み案件 人材確保、若年者採用

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人材確保
建築技術関係の求人を募りたい。ハローワーク、マイナビ、合同説明会への参加を考えている。
①Indeed広告、逆求人イベントを案内する。

マイナビを使った場合には、効果が上がり採用できるが、その後退職する可能性も高い。
理由としては、社内の教育体制の不備や理想と違ったことである。よって、教育制度の導入を勧める。
②若年者採用
若い人を採用して技術移転したい。
②社内教育体制が、まだ整っていないので、早急に教育体制を作ることを勧める。キャリアアップ助成金の有期実習型訓練の活用を検討する。今後は、どのように教育すればよいのか、さまざまなツールを検討する。
③電子タイムカード
残業計算が1分単位ではない。
③ 電子タイムカードを導入して、1分単位で残業を支払うように指導する。

計算ミス、打刻漏れなどによる確認時間の大幅な短縮となる。
今後、クラウド型電子タイムカードの導入を検討している。
④固定残業制
固定残業制を導入しているが、月額3万円固定で、人によって残業時間が異なる。基本給総額からの逆算で、固定残業代を捻出しているので、諸手当を含んで計算できていない。
④ 例えば、30時間分で支給するように変更する。労働条件通知書に、固定残業代は30時間分であることを明示するように変更した。
固定残業代の計算式を教えて、給与変更の際には、労働条件通知書に固定残業時間を明示するようにした。
⑤労働時間、休憩時間
パートタイマーや正社員と異なる労働時間、休憩時間であり実態と合っていないかもしれない。休憩時間の実態もつかめていない。
⑤ 現場作業員に合わせて、午前午後各30分の休憩時間は、事務員や営業職にとっては、実態と異なっている。また、正社員身分だが、正社員よりも短い労働時間の者が存在していることで、残業単価の正確な算出が難しい。
固定残業代の計算式を教えて、給与変更の際には、労働条件通知書に固定残業時間を明示するようにした。
したがって、短時間正社員のカテゴリーを構築し、就業規則を改正することを提案した。今後短時間正社員の定義を明確にし、就業規則に落とし込む予定である。
パートタイマーの休憩が実際にはとっているかどうかわからない状態のため、パートタイマーは昼休憩のみとし、午前午後の休憩は廃止することとした。
⑥育児介護休業規則
育児介護休業規則が現状の法令に合致していない。
⑥ 平成29年1月及び10月の改正育児介護休業法が反映されていない。公共事業の入札にも点数カウントで影響するため、早急に改正する予定である。
⑦週休2日制
営業は日曜出勤があり、工務も日曜出勤が発生する。運用が正しいのか知りたい。週休2日制の実施がしたい。
⑦ 現在は、営業職を休日シフト制、工務は振替休日により対応している。
従業員からは週休2日制にして欲しいとの要望も出ている。募集要件にも週休2日制を明示したいが、まだ人員が足らず実施できない。当面の間、年次有給休暇の計画的付与などを活用し、年次有給休暇の取得率を上げ、実労働時間を減らすことを目標とする。


有限会社S社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 建設業
従業員数 2名
取り組み案件 従業員教育、助成金

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①従業員教育
顧客満足度を上げるための従業員教育。
①Off-JTの推奨及びカリキュラム作成。

業種柄、OJTのみで従業員教育をしてきたが、座学であるOff-JTを実施することで、最初に知識を得た後に、OJTで実践アウトプットすることが、最も効率がよいことを納得してもらう。
助成金活用できる顧客満足度を上げるための10時間のカリキュラムを作成し実践した。
②従業員満足度
従業員満足度を上げるための取り組み。
②「健康優良経営」という言葉がにわかに認知されてきているため、従業員の健康に配慮した施策を一緒に検討し、歯周病予防検診の実施を決定した。
③助成金活用
上記の実践に伴う助成金制度の活用。
③ 上記2点は、職場定着支援助成金の項目であることから、助成金活用を勧める。

助成金計画申請、計画認定、実施、支給申請までの一連の流れ及びそれぞれの要件を説明する。


株式会社O社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 建設業
従業員数 70名(うち非正規社員12名)
取り組み案件 長時間残業

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①長時間残業
公共事業において、年に数回、現場監督の長時間残業が発生してしまう。リスクにどのように対応したらよいのか。
①現在36協定の1日の残業時間上限が10時間であるが、公共事業の工期の関係により10時間勤務せざるを得ない日が発生する可能性があり、36協定の上限時間の見直しを行う必要性に言及した。

なお、今後行われる労基法改正により、月間100時間未満の残業時間上限、平均残業時間の規制、年間残業時間上限などについて説明し、今のうちから残業削減に向けた行動を取るよう注意喚起を行った。
②長時間残業のリスク
公共事業の工期の関係で長時間残業が発生した場合のリスクに何があるのか。
②既に時間外労働が100時間以上の場合の、医師の面談制度を導入している。

しかしながら、80時間以上の時間外労働が発生した場合に、脳心疾患発生リスクが高くなるとされているため、1ヶ月間に時間外労働が80時間以上になった者に、体調確認を行い、本人が希望すれば医師の面接制度を活用できるようにしておいたほうが良い。
なお、本人が望まないときは、その旨の文書を作成しておくことで、万が一の際の証拠とできる。

50名未満事業場のため、産業医の選任義務はないので、産業保健センターを活用することで医師等の面談が可能になる旨を伝える。
③教育プログラム
現場及び建設業経理の教育プログラムがまだできていない。
③ 自社専用に作成できるオリジナルマニュアル(教科書)をご紹介した。

非正規雇用者向けの、キャリアアップ助成金の有期実習型訓練を活用することで、マニュアル作成費用の一部が補填できる。Off-JT、OJTに必要な時間の人件費補助の受給もできることなどを伝える。
相談2回目
課題・相談案件 助言内容
①長時間残業
公共事業において、年に数回、現場監督の長時間残業が発生してしまう。リスクにどのように対応したらよいのか。

① 現在36協定の1日の残業時間上限が10時間であるが、公共事業の工期の関係により10時間勤務せざるを得ない日が発生する可能性があり、36協定の上限時間の見直しを行う必要性に言及した。
なお、今後行われる労基法改正により、月間100時間未満の残業時間上限、平均残業時間の規制、年間残業時間上限などについて説明し、今のうちから残業削減に向けた行動を取るよう注意喚起を行った。
②長時間残業のリスク
公共事業の工期の関係で長時間残業が発生した場合のリスクに何があるのか。
②既に時間外労働が100時間以上の場合の、医師の面談制度を導入している。

しかしながら、80時間以上の時間外労働が発生した場合に、脳心疾患発生リスクが高くなるとされているため、1ヶ月間に時間外労働が80時間以上になった者に、体調確認を行い、本人が希望すれば医師の面接制度を活用できるようにしておいたほうが良い。
なお、本人が望まないときは、その旨の文書を作成しておくことで、万が一の際の証拠とできる。

50名未満事業場のため、産業医の選任義務はないので、産業保健センターを活用することで医師等の面談が可能になる旨を伝える。
③教育プログラム
現場及び建設業経理の教育プログラムがまだできていない。
③自社専用に作成できるオリジナルマニュアル(教科書)をご紹介した。
非正規雇用者向けの、キャリアアップ助成金の有期実習型訓練を活用することで、マニュアル作成費用の一部が補填できる。Off-JT、OJTに必要な時間の人件費補助の受給もできることなどを伝える。


株式会社K社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 塗装工事業
従業員数 19名
取り組み案件 副業容認、人材確保

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①長時間労働抑制のための副業容認制度
現在1年変形労働時間制で週40時間は達成できているが、今後は就業規則を変更して、週40時間、1日8時間にしていきたい。
なお、現状は、日曜日は休めるようにしているが土曜日は出なければならない。
したがって、合法的に、5日はくちきから給与、1日は下請業者で自社の社員にアルバイト副業させたい。
下請け発注しようにも、下請け企業にも人がおらず工事ができない状況である。
①現在政府が検討している、副業について、くちきで1週40時間勤務した上で、自社の外注(下請け)業者として、または、下請け企業のアルバイト社員として働かせたいと考えているが、次のようなリスクがあることを申し伝える。

 1.1週40時間超には時間外割増賃金などが発生すること
 2.長時間労働リスクが付きまとうこと
 3.アルバイト時の労災事故発生の場合、責任の所在が曖昧になること
 4.労働基準監督署や裁判所は同一事業体と判断する可能性が高いこと

など、会社がリスクを背負う可能性が大きいと判断している。
合法的に、副業させて、工事を完成できるような工夫は難しいと判断しました。
②人材確保
建設業には人が来ない。ハローワークに上げている。最低賃金に引っかかりますよと、電話が来るけれど、紹介の電話はない。
②衛生要因をよくすること。ハローワーク以外にも採用の募集口を作ること、会社ホームページに採用ページを作ること。などをお話しする。すでに、企業型401kや健康宣言をしており、胸を張って世の中にアピールできる材料はあるので、実行あるのみです。
③その他
1)塗装工事では、雨の場合には、振替休日にしているが、長雨だとそうもいかない。何か良い方法はないか。

2)建設業の生産性を上げたいがどうしたらよいのか。



3)非正規労働者はおらず、下請けで対応している。

1)現在の法律では、都合がよいものはなく、休業手当などを支払って職人を囲い込むしかない。

2)法規制によりエアガンによる塗装が禁止され、刷毛かローラーでしか対応できない。養生費用と時間も従来以上に必要となっており、塗装に関しては、職人の能力アップ異動時間の削減などで対応すべきである。

3)建設業法との関連もあり、人夫出しは違法である。業界を正常化するとともに、副業が認められるとよいですね。


有限会社H社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 建設業
従業員数 5名(うち非正規1名)
取り組み案件 助成金活用、就業規則

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①助成金活用
採用予定があるけれど、助成金にどのようにつなげたらよいのか。
知り合いを採用する際に、ハローワークを通して助成金対象にすると、詐欺になります。
関係ない人を雇用するので、助成金の対象となります。
雇用ミスマッチを防ぐために、契約社員として雇用することも増えてきています。この場合には、キャリアアップ助成金の対象となることがあります。
ただし、良い人を雇おうとすれば、はじめから正社員で雇用しましょう。
②就業規則
有給休暇について知りたい。
現在日給月給だけど、どうすればよいか。
1か月変形労働時間制を利用しているが、運用方法が良くわからない。
② 所定労働日に年次有給休暇を取ったら、その日にもらうべき給与を支払わなければならない。
半休は、認めるか、認めないかは会社が決めることができる。
退職金制度がないので作ったほうがよいのか。
募集の際に、退職金制度がないと、人が来ない気がする。
就業規則に必要な内容を説明して欲しい。
就業規則に書けば、大丈夫です。
連続出勤の場合に、日曜日を法定休日にしておくと、計算が楽になります。
休日の振り替えの活用法をお話しています。

経営審査がなければ、特に関係はない。

建設業退職金共済、中退共は戻らないので嫌ということで401Kをお勧めしました。
福利厚生プラン、中退共との折衷案も気になっています。
経営者には、小規模共済も一緒に利用できるので有利です。
就業規則ヒアリングシートを活用し、絶対的記載事項を説明する。
③職場定着
若い人に長く続けて欲しい。
③自社の福利厚生制度を充実させた方がよいですね。
④評価制度
評価制度を入れたいと思ったのは、将来が不安だから。
④現在の人数であれば、特に難しい評価制度を入れる必要はないでしょう。職人なので、技量に応じて、給与を決めてください。現状では、資格手当などでも対応できます。
給与を下げるのならば、根拠として評価制度が必要です。
営業などを雇用するときには、必ず評価制度を入れてください。
⑤給与
日給月給と月給のどちらがよいか。
業務量の繁閑が激しいが、従業員がどう思うだろうか。
末締めの5日払いなので事務が大変ですが、よい方法はありませんか。
⑤従業員が何を望んでいるかによります。アンケートをとってみましょう。
半年後に支給日を10日か15日に変更しておきましょう。
前借が多いようであれば、今のままの現金支給が無難でしょう。
⑥ボーナス
ボーナスは、これまで赤字だったので出していなかったが、上手く活用する方法はないか。
⑥今後はボーナスでがんばった人との差をつけてもよいでしょう。
⑦死亡事故対策
死亡事故が起こったら訴えられますか。保険に入っていますが、大丈夫ですか。
⑦安全管理の証拠を残しておくことが重要です。
日報などに、ヒアリハット記録、指導記録を残すようにしてください。
⑧通勤手当
今度採用する人が遠方から来るが、通勤手当をどうしたらよいか。
⑧通勤手当は、何のために支払うのかを説明し、ご理解いただきました。

相談2回目
課題・相談案件 助言内容
①身元保証人
採用時の書類に身元保証人がないけれど、やはりつけたほうがよいか。どのような人を身元保証人にすればよいのか。

① 身元保証の法的性格の説明と、具体的に身元保証人を取っていなくてトラブルが大きくなった事案、身元保証人でトラブルが早期解決できた事案などの説明を行う。
身元保証人をつけたとしても、全ての債務を弁済させることができるものではないということに納得いただく。
資力のある人や連絡がつく人でなければ、いざというときの保証力に欠けることを説明する。裁判上の請求の限界などにも言及した。
また、身元保証人の効果的な活用法も伝えた。
なお、雇入れ前、雇入れ時に労働者と確認すべき事項の裏づけとなる書類等に関しても合わせて説明する。

提供資料
②試用期間・期間雇用
試用期間の区切りと延長はどのようにしたらよいのか。試用期間と期間雇用の違いが良く分からない。試用期間中ならば、いつでも解雇できると考えているけれど、本当ですか。
②一般的な3ヶ月などの決め方だと、給与計算期間内で給与額の変更を行わなければならないこともあるため、給与締切日までの試用期間にしたほうが運用が楽であることを伝える。
また、延長するには就業規則に記載が必要なこと、延長も長くなりすぎると試用期間の意味がなくなるので、最長でも1年にするように説得する。
試用期間中の解雇でも解雇予告手当が必要になる場合があることや解雇トラブルの可能性があることを説明する。具体的な例示を行い、安易な解雇の防止と安易な採用による雇用のミスマッチを防ぐことをお勧めした。
解雇トラブルや雇用ミスマッチ対策として、期間雇用の活用法を説明する。
③変形労働時間
変形労働時間の運用を説明して欲しい。
③1か月変形労働時間制度についての説明を行う。

提供資料
④休日の種類
休日の種類について知りたい。
④法定休日と所定休日の違いを説明する。年に数回夜間作業があるとのことであり、休日の定義が0時から24時であり、勘違いによる労使トラブル事例などを紹介する。
⑤休日振替
現在当社の独自のルールで、休日振替をしているが、適正な休日の振替がイマイチ理解できない。
振り替えたときの割増賃金の発生について教えて欲しい。
⑤振り替え休日とするためには、一定の要件が必要になるため、休日振替の手順をおって説明する。
原則は1週間以内で労働時間が変動してはならないが、1か月変形労働時間制の場合給与計算期間内で労働時間が変わらなければ、労働基準監督官が大目に見てくれることはあるけれど、月を跨ぐと確実に時間外が発生することなど、運用上で起きるであろうトラブル事例を説明する。
なお、原理原則は1週間以内の運用である旨は、強く念を押している。
代休では割増賃金が発生するが、休日振替では発生しないこと、月を跨ぐような場合には、振り替え休日を利用せずに、通常の時間外労働や休日労働扱いにして割増賃金を支払う運用が、トラブルが発生しにくく、簡単なことを説明する。
⑥年次有給休暇
年次有給休暇の計画的付与の利用法を教えて欲しい。年次有給休暇の管理表を作る必要はあるか。作らなければいけないのならば、何年前に遡り、どのようなフォームで作成しなければならないのか教えて欲しい。
⑥年次有給休暇の基本的なルールを説明し、年次有給休暇取得促進のための、計画的付与の活用法を説明する。
弊所作成の年次有給休暇管理表の作成方法と具体的な記録の記載方法を説明する。
これまで作成していないので、年次有給休暇の時効2年+1年の3年分を各人ごとに作成し、年次有給休暇申請時のルール確定や現在有している年次有給休暇日数を把握してもらえるような説明会の開催を提案する。

提供資料
  

  

⑦育児休業
育児休業などの記載は必要なのですか。
⑦育児休業・介護休業は、就業規則の絶対的必要記載事項である休日・休暇にあたり、記載が必要なことを説明し、育児・介護休業規則にて、マタニティハラスメントなども含めた明示を勧める。
なお、育児・介護休業に関する助成金の案内を行う。

提供資料

⑧始業前労働時間
始業前の労働時間はどこからなのか。
⑧自動車メーカーのスズキが是正指導を受けた事例を説明する。現在、会社内で作業服を着替えることができるようになっているが、会社内での着替えは強制ではなく、労働時間にあたらないこと、自宅から作業服を着てきても差し支えないことを周知することで、無用のトラブルが防げることを説明する。
⑨SNS・私用メール
SNSや私用メールなどが気になるけれど、対策は大丈夫ですか。
⑨服務規律や懲戒規定にこれらの禁止事項、違反時の罰則を記載すること、内容を周知することで、リスク対応ができることを伝える。
なお、個人モラルに関することであり、常日頃からの教育や啓発活動が重要である旨を伝える。

提供資料
⑩懲戒解雇
14日来なければ簡単に懲戒解雇できるんですよね。
⑩懲戒解雇の場合に労働基準監督官が取る行動を説明し、簡単ではないことを説明する。
また、無断欠勤の14日間に会社がすべきことを伝え、記録に残すことの大切さを説明する。
⑪退職時引継ぎ
退職する場合に引継ぎしない社員にはどのように対応すればよいのか。
⑪モラル規定ではあるが、引継ぎしなければならないことなどの退職時の行動について就業規則内に明記することと周知の徹底で対応せざるをえない現状を説明する。
⑫休職の運用
休職の運用について教えて欲しい。
⑫最近の世の中では、精神疾患による休職が増えており、会社としても対応しておく必要がある旨を説明し、休職発動要件や休職期間に対する私見を述べる。
元来、休職に関する事項は任意であり、会社がどのように考えるか自由であることを理解してもらえた。
⑬401K・中退共
退職金制度を401Kを使って積み立てたい。中退共は併用できるのか。
⑬企業型確定拠出年金と中退共の違いを説明し、運用、制度リスクなどの解説を行った。
⑭健康診断の時間
健康診断の時間は無給でよいのか。午後から出社しても、バリウムを飲んでいると仕事にならないので、休みにしてはいけないか。
⑭健康診断に係るルールを説明する。
休みは、年次有給休暇であれば従業員本人が自由に取れるので、年次有給休暇取得促進のためにも良い効果が得られることを説明する。
⑮内定者
内定者が出社してこない。どうしたらよいか。
⑮内定を出した応募者が、入社日に会社に来ない。現在も来ない状況であれば、連絡をする努力をお願いし、本人の意思確認を真っ先にすべきであると伝える。
⑯給与支給日
現在給与支給日が5日であり、事務作業が追いつかないので、給与支給日を変更したい。
給与支給日を変更することによる影響を知りたい。悩んでいる。
⑯末締めのため、給与締切日を変更することよりも、支給日を変更したほうが運用が簡単である。現在運用している支給日前仮払いシステムを活用しつつ、金融機関休日の場合には、後日に支払うことを基本とし、できる限り前日に支払う方向で運用することとなった。
⑰給与支給日
これまで正社員ばかり採用してきているが、正社員として採用するにはふさわしくない人もいる。その場合には、契約社員にするのがよいようであるが、契約社員について、注意すべき点はあるか。
⑰労働契約書にサインと印鑑をもらい、確実に有期労働契約であることを納得してもらう、契約更新の条件を明示する、契約更新や契約更新しない場合には1ヶ月以上前に伝えて書面に残すことなどを確実に行うよう伝える。
5年以上有期契約が継続する場合の無期転換や工場長などの高度技術者を嘱託として雇用する場合にも一定の要件があるため、注意を促しておく。

提供資料
  
相談3回目
課題・相談案件 助言内容
①有給休暇
有給休暇管理簿を作成してみたが、年次有給休暇の管理方法を知りたい。

独自様式を作成し、運用するにあたり、厚生労働省のリーフレットを見てもルールが良く分からない。
① 平成30年1月度から入社50年の社員の年次有給休暇管理簿を作成するに当たり、権利発生年月日、権利の追加・消滅年月日を無理やり1月に合わせようとしていたために理解が進まなかったようである。
年次有給休暇の権利発生時と利用時を図に書いて説明したところ、納得が得られた。
②選択制401K導入
年末に従業員に概要を説明。選択制401K導入に向けた具体的なアクションを知りたい。
②再度、採用説明を行い、従業員が退職した場合のスキームを、提供資料を使って説明する。

提供資料
  
③人材確保
ハローワークから応募者がこない。Uターンなどをターゲットにするにはどうすればよいか。
③Indeed広告やふるさと宮崎人材バンクを紹介。ただ、技術を若い人に継承するために採用をしたいが、現在の景気が悪化した場合のことを考えると、あせって採用しなくてもよいのではないかと判断に迷っているようであった。


M株式会社  事業所情報
所在地 都城市
業種 建設業
従業員数 75名(うち非正規20名)
取り組み案件 職場定着、人材確保

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①職場定着
雇用しても3年程度で辞める。
辞めないために、人事評価制度を作っている最中である。

ES調査がしたい。

土日休みがないので辞める。


仕事しても待遇が良くない。

評価制度を作るのは時間もお金もかかる。


評価制度の運用が難しそうである。1年かけて見直しをしたい。



評価制度、賃金制度の知識が少ない。
①従業員満足度の現状を把握するために、従業員満足度調査を実施したほうが良い。
先を見据えた評価制度を作成してください。

有料になりますが、紹介はできます。

土日の社員、パートを採用し、給与等で差を設けておく。同一労働同一賃金対策として、正社員には、土日手当として支給してみてはいかがですか。

給料を減らすよりも増やす方法で魅せたほうが嫌な印象を与えないでしょう。

来年3月までには評価制度を作り、4月から運用するためには、スケジューリングと逆算が必要です。

紙ベースで行うのは、大変です。クラウド活用をしましょう。
年1回の評価では、従業員は納得しない、なかなか変わらないので、半期ごとに給与を変えましょう。

勉強してください。
②人材確保
ハローワークに10件ほど出しているが、少数しかこない。
社内に声をかけても待遇が良くないので来ない。

最近社内で、会社を良くしようと話し合いが持たれ始めたが、時間がかかりそう。

インセンティブ制度を廃止したあとから、退職者が増え始めた。


少しでも労働力不足を解消したい。
②待遇が悪いのならば、良くすればいいでしょう。
どこが良くないのか、社内アンケート、社員の声を聞くこと。


時間を取るように努力してください。


金で動く人間、残業代への影響が大きいのでインセンティブ廃止は良い選択である。賞与等に反映させることが必要である。

多様な人材、制限がある人材を受け入れることのできる環境整備(就業規則、短時間正社員、地域限定正社員など)をしてください。
柔軟に物事を考えましょう。
組織内にチームを立ち上げて、時間外に話し合うのなら、時間外手当を支払ってください。
③営業成績
会社業績はよいが、業績が個人によってバラツキがある。どう扱えばよいか。
③営業職に教育がなされていない。営業適性の人を雇っていないかもしれない。採用時の取捨選択をする必要がある。
評価制度で給与は落とすこと。
④人事制度
グループ企業内に社労士はいるが、人事制度には精通していない。忙しくて、実務しかできない。
④社労士だから万能という思い込みを捨てたほうが良い。
⑤人事評価
評価項目は何がよいかわからない。
⑤会社で利益につながる項目にしましょう。
生産性であれば、生産性を基本項目に組み込んでください。
項目は、柔軟に変えることができます。
⑥女性人材確保
女性の営業が欲しい。募集は来るが、離職率が高い。
⑥女性活躍を打ち出すのは良いと思います。
離職に関する分析を行ってください。女性のことは女性に聞いてもらう。
営業職の離職は、教育ができていないことが原因ではないのか。
考えうる募集に関する手法を全て行うこと。
⑦新卒求人
募集はハローワークとホームページ主体にしている。学校紹介もしているが、未達成である。
大卒5名に対して2名の現状。
⑦ホームページのアクセスを増やすこと。
SEO対策、求人広告などにお金かけないと見に来てくれません。見に来てくれないといくら良いホームページを作っても効果は少ないですよ。
CMによって良い企業イメージ、有名企業としての地位があるので、もっと活用するようにしてください。
⑧テレワーク
設計技術者のテレワークがしたい。




前向きに検討したい。
⑧テレワークは、環境を整えればすぐにできます。ただし、対象は選ぶ必要があります。
営業職もテレワークは活用されています。ぜひ、女性営業職に導入してあげると、離職率を改善できるかもしれません。
テレワークができる仕事と、できない仕事に何があるのか考えてみましょう。

いつするかを決めないと、いつまでたってもできません。社内社労士を活用したらいかがですか。
⑨社内改革
社長にどう上げていけばよいのか、具体的になると難しい。

管理職には、変化に対する抵抗勢力が多い。抵抗が強ければ、評価制度の導入は難しいかもしれません。
⑨社長が本気にならないと先に進めません。
担当者が、予算と権限を手に入れることです。

社長を口説いて、トップダウンで実行するしかありません。
⑩改革方法
今後、どうやって進めればよいのか。

⑩自ら勉強することが一番です。
社内の社労士に頼るのではなく、知識、技術のある専門家を使いましょう。

コンサルタントは、支援が中心なので、最終的には自分たちがすべきことをしてください。


Y株式会社  事業所情報
所在地 日南市
業種 建築資材・製材業
従業員数 約150名
取り組み案件 人事評価制度

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人事評価制度
人事評価制度を作りたいと思っているがどのように進めていけばよいか。
・担当者の話を聞くと、今、人事評価制度自体はあるが、チェックリストの項目内容、運用について問題があるとのことであった。
①様々な問題を抱えているようであり、人事評価制度が多面的な問題を解決するまず第一歩と感じた。担当者の一人一人の資質を上げ、会社と従業員の利益につなげていく人事評価制度の考え方などを聞き、方向性は間違っていないと判断。
その上で、グループ会社全体で統一の様式を使うほうがいいのではということと、評価者の教育も大事であるということ、社員全員に評価内容を見せても問題ないというところまでするべきであろう、人事評価制度は制作することも労力を使うが一番大事なのは「運用」していくこと等を助言した。
②就業規則・賃金規定

②担当者と話したところ今回は人事評価制度を相談したいとのことであった。
③外国人人材活用・研修受け入れ

③様々な問題をかかえているが、これから労働力不足は顕著になってくると思われるため、活用の仕方を考えていくとのこと。
相談2回目
課題・相談案件 助言内容
①評価制度導入・スケジュール
人事評価制度の導入、運用までのスケジュール提案

チェックシート例の提案

①作成した資料を使い、担当者に提案。
作成した後の運用が非常に難しいことを伝え、評価者の教育や主観が入らないような評価シートの作り方などを話す。
非常に評価制度に興味がある担当者であり、様々な意見や提言をすることができた。

提供資料
  


有限会社O社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 土木建築業
従業員数 30名(うち定年退職再雇用者5名)
取り組み案件 就業規則改定、評価制度

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①就業規則
就業規則が古く実態と合っていない。
退職金規程を作った。
旅費規程を作った。
①就業規則、賃金規程、育児介護休業規則の作り変えに取り組む。
パートタイマー、契約社員はいないため、平成9年以降触っていない就業規則を直すこと。実態と異なる賃金規程を実態にあわすとともに、魅力ある手当を検討する。育児介護休業法の改正に伴う変更が必要である。
1か月変形労働時間制度の正しい運用に関すること。法定休日と所定休日の別など退職金額の決定方法が基本給と紐付いているため金額ベースでの表ならば給与変更時の不利益がないことなど。他社で、トラブルになった事例の紹介。
旅費規程の役員日当が5万円だったので、税理士の意見を聴いて社員とのバランスで適正金額に変更すること。
休憩時間に労働した場合の残業が別手当での支払いとなっており、未払い残業代リスクがあり、通常残業として支払うように変更を勧める。
営業の残業単価に関して、手当が影響するため、手当を賞与シフトするように提案した。
②評価制度
評価制度を作りたいがどんなものがあるかわからない。
どんぶり勘定、場当たり的なのは避けたい。
やることと給与の関係を明らかにしたい。
②評価制度の先にあるものをヒアリングした。
賞与での反映は場当たり的になるため、NGとなる。
利益分配型賞与制度の構築、運用について説明するが、どんぶり勘定的であり、受け入れられないとのことであった。
あしたのチームのあしたの評価制度、企業理念を実現する評価制度、従業員が考えて動きだす評価制度など、切り口を変えたものを例示し、アイデアを出し合った。
職能資格制度、俸給表、バンド型賃金などの構築、運用、特徴、問題点などを提示した。
社長の中で、入社5年は賃金がアップし、その後成果主義に移行したいとの要望であり、職能資格とバンド型折衷案の賃金形態をお勧めする。
昇進、昇格について、必要なキャリア、実績を社長が言葉化するように依頼する。
③助成金
③キャリアアップ助成金正社員化の話を持ちかけたが、契約社員の採用はしない方向である。
パートタイマーの採用もないため、キャリアアップ助成金は対象外となる。
両立支援助成金男性育児休業は対象者がいない。なお、育児介護休業規則を適正化することで、対象が出たときに対応しやすいことを説明し、育児介護休業規則の整備を促した。
相談2回目
課題・相談案件 助言内容
①就業規則見直し









ハローワークから休日数で違うのでは?とミスリードされた。



会社カレンダーはいつ出せば良いのか。

有給休暇を取らせると会社は利益がなくなるので、取らせたくない。国に対して社労士会とかが声を上げられないか。一人親方を認めるのはおかしい。


ムダに残業する営業対策

営業手当

役職手当

資格手当

通勤手当

残業単価
身元保証書…不要
パート期間雇用…不要
労働時間 …8:00~17:00
 休 憩  10:00~10:30
      12:00~13:00
      15:00~15:30
      1か月変形 7時間/日
      月6日休み
朝の朝礼は残業扱いにする

ハローワークの勘違い1か月変形と言い張ること

振替休日と代休の説明

遅くとも前月だけど年間カレンダーを出していればOK

過去にガッツリ取られて経営的に苦しくなったので、どうにか理解して欲しい。
社労士会として国の窓口に提言。
計画的付与を利用する。

昇進昇格、ボーナスゼロなどで対応する。

残業単価に入るから賞与に回しては?と提案する。

部長級のみ管理監督者として残業不支給。管理監督者の要件を説明する。

内容を検討する。

2キロ以上5千円に決定する。

PCAソフト自動計算で、計算式不明。
②資格取得励行
費用がかかるので貸付にして早期退職時に返して欲しい。
②金銭消費貸借→返済免除条項
就業規則などに入れ込むことはできません。
入社時の承諾書を作成するようアドバイス。
相談3回目
課題・相談案件 助言内容
①就業規則見直し
●3回のアドバイスを経て、顧問社会保険労務士により12月1日付けで就業規則を改定

●来年4月1日付けで就業規則の一部を追加改定予定



・試用期間の意味、延長できる期間等のアドバイスを行う。
・最近労基署からの是正指導が増えている1か月変形労働時間の活用注意点を説明する。所定外労働時間等の意味を確認する。
・休日の定義及び法定休日を日曜日に設定することによる運用方法を説明する。
・振替休日の活用法と注意点に関するアドバイスを行う。
・年次有給休暇の内容確認と取得のための理由は自由であり制限がないことを理解してもらう。たくさん年次有給休暇を使われると会社が回らないとのことであるが、コンプライアンスの点からも、年次有給休暇の取得促進を進める。
 時季指定権の活用などにより、業務上の影響をある程度は抑えられることを説明する。
・10月以降の育児休業、介護休業に関する説明を行う。
・遅刻等の手続きについてのルール確認を行う。
・教育費用について早期退職時の返還義務を盛り込みたいとのことであったが、就業規則には落とし込まずに金銭消費貸借契約特約の利用をアドバイスする。
・競業避止行為に関しての防止についてのアドバイスを求められるも、一般論の説明を行うのみにとどめる。
・懲戒、無断欠勤などの取り扱い、始末書や損害賠償などの関係性を確認する。
・定年退職、一般退職、嘱託への移行など、退職に関するアドバイスと説明を行う。
・退職届と業務引継ぎ、退職金に関して、関連性を持たせることで、引継ぎリスクを軽減する方法をアドバイスする。
・休職に関して内容と運用を確認する。
・復職の定義について、アドバイスする。
・退職金制度について、意見を述べる。
・役員退職弔慰金規程については、就業規則ではないので、自由にできることを伝える。なお、税務署の担当により処分が変わる可能性があるため、顧問税理士に確認するよう指導する。
・忙しさを理由に健康診断を受けない従業員の取り扱いに困っており、懲戒を含め強く対処するようにアドバイスする。
・各種手当の概要確認を行う。なお、金額決定に関しては、社長のうちにあり、具体的に明示しない方法を取った。
・給与控除に関するアドバイスを行う。
・賃金改定に関するアドバイスと法令上の意義を理解してもらう。
・営業手当と残業代の関係性に気をつけるように伝える。
・会社の現状を鑑み、通勤手当を3段階に変更した。
・旅費規程の日当について、現行の取り扱いを変更し、税法上有利にしたいとの希望があり、私見を述べる。
②人材確保


・退職者の防止のために労働条件の改善を行う。
・来年の4月には、退職金規程を導入する。
・確定拠出年金導入の制度内容、メリットを説明し、選択制401K制度を活用した非課税貯金制度の導入を検討する。
・ハローワーク以外に、求人ホームページ制作や求人広告の活用など、採用にもっとお金をかける必要があると感じている。
③評価制度


・営業職⇒売上等による評価
技術職・作業員⇒資格による職能給制度
を提案する。
・今回は、適当な評価項目が見つからないため、評価制度を作りこむことを断念する。
④助成金

④キャリアアップ助成金、職場定着支援助成金、人材開発支援助成金、人事評価改善等助成金などを提案するも、いずれも制度導入が必要であり、助成金を受給するために会社が縛られることを嫌い、助成金の活用は見送る。

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